NPU MODEL ผศ.ดร.พิจิตรา ธงพานิช
NPU MODEL นายศรัณยู เหล่าคะเณย์
Need Analysis (การวิเคราะห์ความต้องการ)
ความต้องการ (Need) คือ ความแตกต่างระหว่างสิ่งที่เป็นอยู่กับสิ่งที่คาดหวังให้เป็นไป เช่น ความแตกต่างระหว่างผลงานที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลทำออกมากับมาตรฐานที่กำหนด ความไม่เหมือนกันของ สิ่งที่บุคคลผู้หนึ่งมีกับสิ่งที่ผู้ต้องการอยากให้มี การวิเคราะห์ความต้องการจึงเป็นการหาให้พบว่า กลุ่มบุคคล เป้าหมายปฏิบัติงานได้ต่ำกว่าระดับที่องค์การต้องการ (Gap) เพียงใด เป็นการวิเคราะห์ว่าบุคลากรกลุ่มเป้าหมาย ที่ศึกษานั้น ได้ปฏิบัติงานได้ถึงระดับที่องค์กรต้องการหรือไม่ ทั้งโดยชนิด ปริมาณงาน คุณภาพของงาน ความต้องการเหล่านี้สามารถใช้วิธีใดพัฒนาให้ดีขึ้นมาอยู่ในระดับที่องค์การต้องการ เช่น ด้วยการฝึกอบรมบุคลากร ที่เกี่ยวข้อง หรือด้านการพัฒนากระบวนการทำงาน หรือด้วยการจัดหาอุปกรณ์เครื่องมือเพิ่มเติม หรือด้วยการ พัฒนาทางการบริหารอื่น ๆ สำหรับความต้องการขององค์การที่สามารถตอบสนองได้ด้วยการจัดการฝึกอบรมให้แก่บุคลากรที่เกี่ยวข้อง เรียกว่า ความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs) ซึ่งจะได้มาจากกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการ ความจำเป็นในการฝึกอบรมนี้เมื่อวิเคราะห์จากข้อมูลที่รวบรวมก็สามารถค้นหาเป้าหมายในการฝึกอบรม (Instructional Goals) ที่จะสนองความต้องการจากข้อมูลที่มีอยู่เพื่อประกอบการกำหนดแผนและหลักสูตรฝึกอบรม ให้แก่บุคลากรในองค์การที่เกี่ยวข้องต่อไป การวิเคราะห์ความต้องการตามแนวทางของ Designer’s Edge มีวิธีการดำเนินการตามขั้นตอน ดังนี้
1. การรวบรวมข่าวสารและเก็บข้อมูล
การรวบรวมข่าวสารและเก็บข้อมูลมีความสำคัญเพราะทำให้รู้ว่าความต้องการคืออะไร ผู้รับการฝึกอบรมมีคุณลักษณะและความสามารถในปัจจุบันอย่างไร มีความต้องการอะไรบ้าง หากเก็บข้อมูล ได้อย่างถูกต้องก็จะรู้ได้ว่า การฝึกอบรมที่จะจัดขึ้นสำหรับบุคลากรกลุ่มเป้าหมายต้องใช้หลักสูตรที่มีเนื้อหาอย่าไร ปกติโดยทั่วไปจะเลือกกลุ่มเป้าหมายที่ผู้บริหารสนใจอยากพัฒนาก่อน หรือระบุไว้ในแผนกลยุทธ์ของหน่วยงาน ในการเก็บข้อมูลควรเก็บให้ได้มากที่สุด แบบ 360 องศา (360 Degree feedback)
ส่วนวิธีการที่ใช้เก็บข้อมูลมีลักษณะแตกต่างกันออกไปตามสภาพของแหล่งข้อมูลและสภาพ ของข้อมูล รวมทั้งตามสภาพความต้องการของการใช้ข้อมูลด้วย ไม่ว่าจะใช้วิธีใดในการเก็บข้อมูลก็มีความจำเป็น ต้องเก็บข้อมูลทุก ๆ รูปแบบที่เป็นไปได้ โดยพยายามเลือกกลุ่มตัวอย่างที่พอเหมาะหรือมากที่สุดเท่าที่จะทำได้ และในการเก็บข้อมูลจะต้องไม่ใช้เครื่องมือเก็บข้อมูลที่มีความลำเอียง
2. การระบุความต้องการ
การระบุความจำเป็นหรือความต้องการเป็นการเขียนประโยคที่อธิบายสั้นๆ ให้เห็นความแตกต่างระหว่างสิ่งที่กำลังเป็นอยู่กับสิ่งที่ควรจะเป็นหรือสิ่งที่องค์กรคาดหวัง ซึ่งช่องว่างของความแตกต่างนี้อาจจะเป็นได้ทั้งผลงานจากตัวบุคลากร จากหน่วยงานหรือจากองค์การที่เป็นอยู่ สิ่งสำคัญในการระบุความต้องการจะต้องเขียนออกมาเป็นคำพูดว่าความต้องการหรือปัญหาในการทำงานนั้นคืออะไร เพราะคำพูด เหล่านี้จะทำให้เราสามารถสร้างวัตถุประสงค์ในการฝึกอบรมได้ตรงกับความต้องการหรือปัญหานั้นแนวทางการแก้ไขความต้องการขององค์กร
- ความต้องการที่ถือว่าแก้ไขด้วยการฝึกอบรม (Training Needs) ได้ก็ต่อเมื่อ ความต้องการนั้นแสดงถึงช่องว่างของผลการปฏิบัติของคนกับสิ่งที่หวัง เช่น พนักงานหรือผู้เรียนไม่สามารถ ปฏิบัติงานได้ตามที่คาดหวังในงานกำหนดไว้ เพราะพวกเขาไม่มีกลยุทธ์ภายในที่จะจัดการปัญหาของตัวเองได้ การฝึกอบรมพยายามจะช่วยให้บุคลากรสร้างกลยุทธ์นี้ขึ้นในตัวเขาเองเพื่อช่วยให้ทำงานที่รับผิดชอบได้ดีกว่า
- ความต้องการที่แก้ไขได้ด้วยการจัดหาเครื่องมือให้ (Equipment Needs) ความต้องการ จะแสดงออกมาในลักษณะที่ว่าคนที่ปฏิบัติมีทักษะและประสบการณ์ที่เพียงพออยู่แล้ว แต่ไม่สามารถทำงานได้ผลสม่ำเสมอด้วยคุณภาพที่ดีภายในเวลาที่จำกัด เครื่องมือจะเป็นตัวเพิ่มศักยภาพในการทำงานให้สมบูรณ์ยิ่งขึ้นได้
- ความต้องการที่ตอบสนองด้วยการแก้ไขนโยบายหรือกระบวนการ (Policy Needs) เป็นปัญหาของนโยบาย หรือกระบวนการทำงานที่ต้องวิเคราะห์โดยตัดเอาเครื่องมือ เครื่องจักรและการฝึกอบรม บางประการที่จำเป็นออก หากพบว่ายังมีปัญหานี้อยู่ น่าจะวิเคราะห์ได้ว่าเป็นเพราะนโยบายและกระบวนการ ประเภทของความต้องการ
- ความต้องการเร่งด่วน (Express Need) เป็นความต้องการประเภทที่ต้องถือว่าสำคัญ และมีหลักฐานเพียงพอที่จะส่งไปกับคำฟ้องศาลได้ทีเดียว ความต้องการแบบนี้จะมีข้อเท็จจริงประกอบ ซึ่งเป็นข้อมูลที่มีการวัด นับ คำนวณและรวบรวมมาอย่างดีถูกต้อง
- ความต้องการที่จำเป็น (Perceived Need) เป็นความต้องการที่เกิดจากความคิดเห็น ของบางคนหรือของผู้สังเกตการณ์ ความต้องการแบบนี้มีข้อมูลรวบรวมเอาไว้น้อย จึงถูกจัดเป็นความต้องการประเภทนามธรรม จนกว่าจะมีข้อมูลประกอบให้เห็นถึงความสำคัญ หากสงสัยว่าความต้องการใดควรหรือไม่ที่จะจัดเป็นความต้องการ ควรหาทางวัดหรือประเมินความสำคัญของความต้องการนั้น ๆ เทียบกับผลการปฏิบัติงาน
- ความต้องการในอนาคต (Future Need) เป็นความต้องการที่ต้องใช้สามัญสำนึก หรือประสบการณ์ที่แสดงแนวโน้มว่าเป็นความต้องการที่จำเป็นต้องมีในอนาคต ส่วนใหญ่มักเกี่ยวกับการใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ
3. การเขียนเป้าหมายการฝึกอบรมและการจัดลำดับความสำคัญเร่งด่วน
เป้าหมายในการในการฝึกอบรม (Instructional Goals) คือ สิ่งที่ต้องการให้ผู้เรียนทำได้ หลังจากจบการฝึกอบรม เป้าหมายการฝึกอบรมจะต้องวิเคราะห์มาจากเป้าหมายขององค์การ การค้นหาความต้องการ และจากประสบการณ์ หรือการสังเกต การเขียนเป้าหมายในการฝึกอบรมต้องเขียนเป็นประโยคสามัญที่กล่าวถึงผลลัพธ์ของผู้เรียนที่ชัดเจน มีความสัมพันธ์กับปัญหาและความต้องการที่กำหนดไว้ในประเด็นหนึ่ง ๆ และสามารถทำให้สัมฤทธิ์ผลได้จากการฝึกอบรม มากกว่าด้วยวิธีอื่น
แนวทางในการจัดลำดับความสำคัญเร่งด่วนของเป้าหมายการฝึกอบรม ได้แก่
ก.วิเคราะห์ผลที่จะเกิดกับแต่ละบุคคลหรือองค์การเพื่อดูว่าการฝึกอบรมที่มีอยู่ในโปรแกรมขององค์การสามารถจะแก้ปัญหาได้หรือไม่ หากไม่ได้กำหนดน้ำหนักของผลกระทบของเป้าหมาย ระหว่าง ๑–๑๐๐
ว่ามีขนาดเท่าไร ก็ควรมีการเสนอข้อมูลให้กับผู้บริหารเพื่อให้ความสำคัญของเป้าหมายการฝึกอบรมโดยต้องคำนึงถึงค่าใช้จ่ายที่ต้องใช้ในการฝึกอบรมด้วย แล้วกำหนดความเร่งด่วนในการดำเนินการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้
ข.ให้พิจารณาดูว่า มีทีมงานที่จะรับผิดชอบเป้าหมายการฝึกอบรมหรือไม่ มีเวลาที่จะจัดการฝึกอบรมตามเป้าหมายหรือไม่ และเป้าหมายการฝึกอบรมเป็นที่ยอมรับของผู้บริหารที่จะอนุมัติงานฝึกอบรมหรือไม่
4. การเขียนรายงานการวิเคราะห์ความต้องการ
การเขียนรายงานต้องกระบุความต้องการทุกประเด็นที่วิเคราะห์มาได้ แยกประเภทความต้องการ (ด่วน, จำเป็น, อนาคต) ชนิดของการแก้ปัญหา (การฝึกอบรม, เครื่องมือ, ทรัพยากร ฯลฯ ) รวมถึงเป้าหมาย ในการฝึกอบรม และจัดความสำคัญเร่งด่วน (วิกฤติ, สูง, กลาง, ต่ำ) ซึ่งข้อมูลที่ได้จะเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหาร และผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อใช้ในการวางแนวทางในการจัดฝึกอบรม การวิเคราะห์สภาพในองค์การ รวมถึงการปรับปรุงทางการบริหารต่าง ๆ
5. การขอความเห็นชอบ
เป็นการส่งรายงานที่วิเคราะห์ได้ให้กับผู้สนใจและผู้บริหารที่มีอำนาจในการตัดสินใจ เพื่อจัดการฝึกอบรม ทำให้รู้ถึงข้อมูลที่เกี่ยวกับความต้องการขององค์การ และรายงานนี้จะเป็นจุดเริ่มต้นในการกำหนดแผนการพัฒนาบุคลากรให้เกิดประสิทธิภาพได้ต่อไป
Understanding
การตรวจสอบทบทวนตนเองด้วยการประเมินความเข้าใจในการเรียนรู้-การประเมินความรู้ส่งเสริมให้นักศึกษาประเมินความรู้และความสามารถของตนเอง
ประเมินความก้าวหน้าในการเรียนและประเมินการบรรลุจุดหมายการศึกษา
ผู้วิจัยได้สังเคราะห์แนวคิดทฤษฎีและนำเสนอเป็นแบบจำลองการเรียนการสอน
Praxis (หลักสูตร)
2.1 การพฒนาทักษะการเรียนรู้นักศึกษาศึกษาเรียนรู้ด้วย การแสวงหาและใช้แหล่งการเรียนรู้ทั้งในรูปแบบการเรียนรู้แบบร่วมมือและการเรียนรู้ร่วมกันการใช้วิธีการต่างๆ ในการเรียนรู้ และการตรวจสอบความรู้“กระบวนการพฒนาหลักสูตร”
2.1.1 การแสวงหาและใช้แหล่งการเรียนรู้
2.1.2 การใช้วิธีการต่างๆ ในการเรียนรู้
2.1.3 การตรวจสอบความรู้นักศึกษาจะได้รับการสนับสนุนให้ทํากิจกรรมการ
ปฏิบัติการใช้คอมพิวเตอร์และกิจกรรมกลุ่มมีการแลกเปลี่ยนความคิดของนักศึกษาเปิดการอภิปราย
ให้กว้างขวางเสนอหลักฐานร่องรอยของความคิดของนักพัฒนาหลักสูตรเปิดโอกาสให้นักศึกษาได้
อภิปรายกับกลุ่มเพื่อนภายใต้บรรยากาศการเรียนรู้ที่สนับสนุนซึ่งกันและกัน
2.2 การสรุปความรู้และการวิพากษ์ความรู้ผู้สอนส่งเสริมให้นักศึกษาได้อธิบายแนวคิด
“กระบวนการพฒนาหลักสูตร” โดยใชภาษาของตนเองสอบถามถึงหลักฐานและความชัดเจนในการอธิบายของนักศึกษาที่ใชความรู้เดิมหรือประสบการณ์ที่มีมาก่อนของผู้เรียนเป็นพื้นฐานในการ
อธิบายในส่วนการวิพากษ์ความรู้ผู้สอนกระตุ้นให้ผู้เรียนขยายความรู้ความเข้าใจใน
“กระบวนการพฒนาหลักสูตร” ของนักศึกษาโดยผ่านประสบการณ์ใหม่ๆผู้เรียนจะได้รับการ
สนับสนุนให้นําความรู้ปรับใช้กับประสบการณ์ ในชีวิตจริงโดยผ่านกระบวนการพัฒนาหลักสูตร
นักศึกษานำความรู้ความเข้าใจไปประยุกต์ โดยการพัฒนาหลักสูตรเพิ่มขึ้น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น